我觉得更缺的还是技能验证和初始信任这两部分，况且技能验证也是初始信任的一部分，现阶段求职市场的崩坏导致的初始信任下降真的需要一种新的方式去修补

我想难点就在这。需要修补信任的只有求职者，握着绝对话语权的招聘方其实并不在乎。只要每天还能收到挑不完的便宜简历，就没有动力去改变旧机制（以前我就是这样，但现在…😮‍💨）。怎么换工具、换池子，都改写不了供需强弱。 所以很多时候问题可能不是“怎么让招聘方看到并了解”，而是“怎么跳出这个单向被挑选”。 就像这里很多人发自己的项目来证明能力，但太复杂的项目没耐心细看，太简单的 Demo 又毫无技术壁垒。（纯个人视角）

1. 既然是个结构性问题，就意味着即使有解决方案，单靠个体行动也无法改变现状。 2. 这是个结构性问题，但只是对“僧”而言的。对企业来说这个结构性问题对他们是有利的。 3. 如果要解决的问题是工作机会的供需不平衡，那么要么减少工作机会的需求，要么增加工作机会的供给。而这两者都指向同一件事，就是鼓励更多人创业。然而可供创业的机会本身也是稀缺的，因此这只能从表面缓解工作机会的供需问题，而没有解决更深层次的社会生产和分配问题。 4. 眼下如果说企业和求职者有什么共同面对的问题，那可能是双方寻找到合适的彼此的效率问题和劳资错配问题，这个问题是可以通过双方更充分，公开和透明的自我展示和自证优化的。

很有意思的观点，但稍微理想化了。在我的经验里，实际已经高度组织化的企业中，很多关键信息根本不敢、也不能公开。因为在劳资博弈中，信息不对称是企业保留‘定价权’和‘筛选权’的核心筹码。所以这从来不是漏洞，而是商业组织主动选择、并甘愿付出高昂代价去持续维持的一套防御机制。在这个防御机制被打破之前，所说的‘双方充分透明的高效匹配’，可能只能停留在理论层面。 至于小组织的招聘，就很看公司风格了，没个定数。 个人创业嘛，毕竟是极少数人的游戏。 所以，我认为任何敢在招聘领域做创新和创业的公司，都是🐂🍺的，毕竟是帮群众斗恶龙的骑士。