招聘对话，从筛选走向双向验证：一封写给五年前自己的回信

追求身心完整并非易事，对于每一件令人不安的事情，我们倾向于以分离的方式来寻求庇护。于是，我们的灵魂隐退，由小我接管，它会做一些它觉得应该做的事情来让我们感到安全。但这种安全感是有代价的：我们将在与他人和与自己的链接中带入评判和恐惧，而非爱与接纳。——《青色组织》书摘

从初入职场的年轻人视角，恐怕没有什么比求职面试更容易让人陷入评判和恐惧了，但随之而来的，我观察到也有更多年轻人在追求身心合一的生活方式与职场对话。

昨天晚上，我参加了一场 Bonjour! 社区组织的线上 AMA。聊天的人不多，却刚好站在招聘的三个位置：一位 AI 创业公司的创始人梦琪，一位长期运营 AI 社区的 Ollie，还有我，一个做了很多年招聘的 HR。我们一起讨论了 AI 时代招聘与求职的变与不变。以下，是从我的视角呈现的内容流动。

一个越来越清晰的判断

原本以为，这会是一场关于「AI 创业公司怎么招人」的分享。聊到最后，我脑子里却只剩下一个越来越清晰的判断：

AI 时代，招聘正在从 Selection（筛选），走向 Validation（共同验证）。

这个变化没有任何新闻标题，也没有新的招聘方法论。JD 还在那里，简历还在那里，面试也还在那里。真正改变的，是大家开始用什么方式建立信任。

过去几十年，招聘本质上是在解决一个预测问题。公司希望通过几轮面试、一份简历、一两个案例，预测一个陌生人在未来几年里的表现。于是，企业侧重识别过往人生经验取得成功概率的信号：名校学历、大厂经历、Title、行为面试、案例分析……它们都在回答同一个问题：「你行不行？」

但 AI 创业公司面对的是另一种现实。

无论是梦琪所孵化的 Invoko.ai & OKeight.ai，还是我所支持的 superun，产品一周可能迭代几次，岗位职责不断变化，今天写 Prompt，明天跑用户访谈，后天又开始设计 Agent Workflow。

经验依然重要，却越来越不足以预测未来。

作品，而不是简历

梦琪分享时，几乎没有谈「如何面试」。

她反复提到的，是作品、Trial，以及真实合作。后来我意识到，她不是不重视面试，而是对于 Founder 来说，面试里的叙事，已经不足以判断未来是否能够一起工作。

真正有价值的信息，不是一个人如何描述过去，而是他已经开始创造什么。

梦琪讲过一个我印象深刻的例子。她说，看过一个候选人的个人网站——做成了一个「展」。每一个板块，都是他想表达的一段内容，点进去是他的个人经历，像一幅被展出的画，旁边还有一个装置，装置上打了一盏射灯，照着它。梦琪说，那一刻她就想，这个人明天就可以入职。

后来她才知道，这个人是学建筑出身，转做 UI 设计，所以他做的东西，天然带着空间感。这不是一份简历能装下的信息，这是一个人如何理解空间、如何组织表达、如何对待细节的证据。

这也让我想起去年 Shopify 的一个招聘故事。

滑铁卢大学学生 Julia Fedorin 发现 Shopify 并没有开放 Marketing Intern 的岗位。她没有投简历，而是拍了一支视频，分析 Shopify 的品牌、社区和产品，最后大胆提出一个问题：

What if I became your first marketing intern?

不到一天，Shopify 回复了她，并为她创造了这个岗位。

很多媒体把它讲成一个「个人品牌」的故事。

我更愿意把它理解成一个关于信任的故事。

Julia 没有花更多时间证明自己，她已经开始做那份工作了。她没有说「我适合这个岗位」，她直接展示：如果我已经在 Shopify，我会如何思考、如何表达、如何创造价值。

她交付的，不是一份简历，而是第一次合作。

谁会被这道新门槛挡在外面

但这个故事讲到这里，我心里也升起一个问题。

如果 Validation 需要的是「已经开始创造」，那些还没有机会开始创造的人，怎么办？

不是每个人，都有一段空档期可以拍视频、做产品分析。有人要照顾家庭，有人要维持一份糊口的工作，没有多余的精力再做一份「额外的作品」，有人这一生，都没有被鼓励过要「发声」、要创造，甚至不知道自己的思考值得被看见。

如果 Validation 变成了一道新的门槛——只有那些原本就懂得自我表达、原本就有余力做作品的人，才配被看见——那它不是替换了 Selection 的偏见，只是换了一层更好看的偏见。

这是我在那场 AMA 结束以后，一直没想清楚、也不打算假装想清楚的部分。

但我后来想，也许问题不在于要不要看「已经开始创造的证据」，而在于我们把「作品」这个词，理解得太窄了。

它不必是一支制作精良的视频，也不必是一个上线的产品，它还可以是一次认真的观察，一段愿意写下来的思考，一个诚实的判断。

这也是为什么，我越来越不喜欢把 Portfolio 翻译成「作品集」。

它更像一种信号。一份真正好的作品，不是在告诉别人「我会什么」，它真正表达的是：我如何学习，我如何判断，我如何完成一件事情，我为什么在意这个问题。

AI 可以帮我们生成一份漂亮的简历，却很难替我们建立判断力。

模型可以模仿表达，却模仿不了一个人持续创造的轨迹。

真正留下痕迹的，从来不是结果，而是一个人不断思考、不断创造的过程。

从筛选到校准

昨天那场 AMA，也让我重新审视面试。

过去，我们总把面试看成一次考试，Offer 意味着通过，Reject 意味着失败。

但如果招聘正在从 Selection 走向 Validation，那么面试真正应该完成的，也许不是筛选，而是校准。

创业团队真正想知道的是：我们适合一起创造这件事情吗？

候选人真正应该问自己的，也是同一个问题：

这是我愿意投入几年时间去创造的吗？

Reject，不一定意味着能力不足，很多时候，只意味着双方还没有站在同一个时间点。Mission Fit、Timing Fit、工作方式，甚至彼此相信世界的方式，都比一次标准答案重要得多。

过去一年，我也发现，自己的工作正在发生变化。

以前，我觉得 Recruiter 的职责，是寻找人才；后来慢慢发现，更重要的工作，是创造一个让人才愿意出现的环境。

所以，我开始留心用 vibe coding 的方式打磨给人选的招聘官网，尝试更精准地讲清楚 superun 产品背后的团队信念与做事风格；最近一年我也越来越喜欢参与社区互动、策划分享、参加 Hackathon，邀请 Founder 和年轻 Builder 坐下来聊一聊。

不是因为这样能收到更多简历，而是因为，真正有创造力的人，很少会出现在招聘网站里——他们已经在做 Demo，在写产品分析，在分享自己的 Agent，在不断获得真实反馈。

但我也提醒自己，这些场域本身是有门槛的—— Hackathon 需要时间，社区需要认识人，发声需要底气。如果招聘只盯着那些已经站在聚光灯下的人，Validation 也会悄悄变成另一种筛选，只是评判标准从简历，换成了曝光度。

我越来越少问「你会什么？」，反而越来越关心「是什么，让你一直没有停止创造？」

好的招聘，不应该只是匹配岗位，它应该点燃一个人继续创造的欲望。

不要熄灭心中那团火

聊天快结束的时候，梦琪还说了一段点亮了很多听众的话：

「不要熄灭心中那团火…现在这个时代是一个电子垃圾爆炸的时代，所以如果你不想被电子垃圾淹没，那么你一定要发声，让这个世界看到好的东西」

我后来一直在想，这句话讲的，不只是创业，也不只是求职，它其实也在讲招聘与对话。

如果 AI 会越来越快地生成内容，那么真正稀缺的，就不再是内容，而是那些仍然愿意认真观察、认真思考、认真创造的人。

如果互联网会不断产生电子垃圾，那么真正值得珍惜的，也不是流量，而是那些依然愿意把时间花在创造价值上的人。

招聘，常常被理解成一套筛选机制。但我越来越希望，它能成为另一件事情——让有热情的人遇见值得投入的事业，让有使命感的团队遇见真正的同行者。

如果一场招聘，最后只是发出了一封 Offer，它只是完成了一次匹配。

如果一场招聘，让一个人更愿意创造、更愿意表达、更愿意相信自己的价值，它其实创造了一种连接。

在一个电子垃圾不断增长的时代，我希望招聘做的，不只是找到合适的人，而是让那些心里还有火的人，彼此找到。心里有火，不代表已经知道怎么把火亮给别人看，有的人，只是还没等到那个被看见的机会。

所以，比起等待作品自己浮现，我更愿意相信，好的招聘也应该主动往回走一步——去问一问，而不是只等人展示；去创造更多低门槛的入口，而不是只奖励已经站上舞台的人。

Validation 如果只属于那些已经学会表达的人，它就只是换了一层包装的 Selection。

真正的共同验证，应该留一条路，给那些还没来得及被看见，但同样在认真生活、认真思考的人。

我与我，周旋久，宁作我

写到这里，我想起曾经一件让我很脆弱的往事。

很多年前，我刚开始做 HR 的时候，其实并不太认同 HR 这个身份——大学学的都是很具体的方法和工具，没有心法，也没有价值观的部分。真正让我后知后觉开始理解这份工作的，是 2016 在一家创业公司的那一年。

那一年，我什么都做，HR、客服、销售，什么都要顶上去。也是那一年，我跟老板吵架最多，自己关在房间里哭的次数也最多。我记得自己带着很向善的意图去做每一件事，却常常想不明白，为什么合作起来会这么挣扎、这么难沟通。那种说不清道不明的内耗，和没完没了的自我怀疑，是那一年末尾最后最苦涩和真实的底色。

但也是那段最狼狈的日子，让我第一次认真想明白，HR 这个身份对我来说，到底应该是什么。

不是筛选出「最优秀的人」，是在我不断变得更加专业和中正的时候，帮组织/业务需求与求职两边的人，看清楚彼此，看清楚自己。

写到这里，我忽然想起了另一件事。

昨晚分享结束以后，我翻出了五年前，我写给公司招聘团队的一篇内部分享。

那时候，我曾写下过一句话：

「我们想要的是一个真诚的、一起探索问题解决方案的伙伴，而不是一个可以给出全部正确答案的求职者。招聘对话，其实是共同经历一场双向发现之旅。」

五年前，我不知道这句话要等多久才会被验证。

那时「作品」、「Trial」「共同创造」这些词，还没有出现在招聘的语境里。

但真诚，一直都在。

双向选择，一直都在。

注：Julia 的故事，点击链接可抵达，也愿你从她的故事里获得行动的启发。

文章转载自碧寻的公众号「宇宙涟漪」，平日碧寻也会更新很多她对 AI 时代的职业与人才变化的看法，Anthropic、Manus 等科技话题的观察，也有关于招聘、教练、个人成长和生活选择的记录，欢迎关注。